Negli ultimi anni, marketing e recruiting si sono avvicinati moltissimo, con concetti e strategie della prima disciplina che hanno contaminato e influenzato moltissimo la seconda.
Si è così iniziato a parlare di inbound recruiting, di candidate journey e di employer branding adattando al mondo HR le teorie di inbound marketing, customer journey e branding, fino alla creazione di una vera e propria disciplina, il recruiting marketing.
Ma c’è un’altra “lezione” che il dipartimento di recruiting può trarre dai colleghi del marketing (e tante che può dare, ma questo è un altro discorso…), ed è legata al concetto di touch point.
Durante il percorso di candidatura – ma anche al di fuori di esso – un candidato entra infatti in contatto con la tua azienda in una molteplicità di occasioni.
Conoscere e affinare questi punti di contatto è un esercizio utilissimo per certificare l’efficienza del tuo processo di ricerca e selezione. Una catena, del resto, è forte quanto il suo anello più debole.
Tra i “nuovi compiti” dei recruiter di oggi c’è quindi quello di monitorare tutti i touch point azienda-candidato e far sì che siano positivi e coerenti tra loro.
I punti di contatto possono variare da azienda ad azienda, ma i principali sono tipicamente i seguenti.
L’annuncio di lavoro
L’annuncio di lavoro è spesso il primo punto di contatto tra un candidato e un’azienda nonché uno dei più rilevanti. Se i testi delle offerte di lavoro sono poco chiari, mal formattati e poco accattivanti il tasso di redemption può calare drasticamente, limitando il numero di candidature ricevute.
Per migliorare la qualità delle offerte puoi sfruttare i consigli dei numerosi articoli su come scrivere un annuncio di lavoro efficace. Per cominciare, potresti attenerti a queste 7 regole d’oro:
- Individua il giusto Job Title
- Cura la forma, appoggiandoti a un modello
- Dettaglia mansioni, requisiti e competenze richieste
- Adopera le parole chiave utilizzate da chi cerca lavoro
- Inserisci la descrizione dell’azienda in fondo
- Tieniti tra le 300 e le 700 parole
- Non usare gergo aziendale
I canali di ricerca
I canali in cui i candidati, attivi e passivi, possono imbattersi nelle tue offerte di lavoro ed entrare in contatto con la tua realtà sono diversi e non è mai una buona idea essere visibili e curare solo un paio di questi. Strumenti digitali come gli ATS ti permettono di presidiare tantissimi canali senza troppi sforzi e con una comunicazione coerente, ottenendo CV da più fonti per poi imbastire un unico processo di selezione centralizzato.
Il Career Site
La sezione Carriere o Lavora con noi del tuo sito è il fulcro della tua strategia di recruiting e di employer branding e il punto di contatto più frequente con i candidati. Assicurati quindi che sia arricchita da contenuti di valore sulla tua azienda e sia fruibile da tutti anche su smartphone.
Perché il rapporto instaurato con il candidato non sia “occasionale”, permettigli di creare un account personale con il quale possa tenere traccia delle sue candidature, aggiornare il proprio curriculum, gestire i consensi privacy ecc.
L’informativa privacy
Con l’avvento del GDPR l’informativa sul trattamento dei dati del candidato ha acquisito ancora più importanza. Perché contribuisca ad accrescere la fiducia nell’azienda, l’informativa deve essere scritta in un linguaggio comprensibile a tutti. Deve inoltre distinguere chiaramente tra le diverse finalità di trattamento, consentendo al candidato di aderire o meno a ciascuna di queste. Anche da questo punto di vista, il team di ricerca e selezione può contare su nuove funzionalità presenti nel software per il recruiting.
La presenza sul web
Sempre più candidati utilizzano i motori di ricerca online per cercare maggiori informazioni sull’azienda a cui sono interessati. Verifica con qualche ricerca su Google che il tuo brand non sia associato a episodi negativi di qualsiasi natura. Eventuali criticità sono generalmente gestite dal dipartimento di marketing ma potrebbero esserci casi che riguardano per lo più le Risorse Umane, come per le recensioni su Glassdoor e Indeed (vedi più avanti).
Le recensioni di dipendenti ed ex dipendenti
I candidati che frequentano job board dotate di recensioni – come Indeed e Glassdoor – possono farsi un’idea della tua azienda leggendo le recensioni di dipendenti ed ex dipendenti. In linea di massima è sempre meglio rispondere con eleganza e argomenti alle recensioni negative piuttosto che ignorarle, a meno che non si tratti di un evidente tentativo di provocazione.
Su Indeed hai la possibilità di influenzare l’ordine in cui compaiono le recensioni acquistando una pagina aziendale premium. Tra i tanti vantaggi di questa soluzione, infatti, c’è anche quello di poter bloccare al primo posto una recensione a tua scelta.
I Social media
Anche i canali social aziendali sono una fonte d’informazione per i candidati e, quindi, un touch point da tenere in considerazione. Tipicamente sono in mano al marketing, che dovrebbe però accettare la collaborazione del reparto HR nelle attività connesse all’employer branding e al recruiting. Alcune aziende hanno canali social dedicati esclusivamente alla ricerca e selezione, in cui pubblicare le offerte di lavoro ma anche video, immagini, articoli e interviste per trasmettere la cultura e i valori aziendali. Ricorda che ogni social ha il proprio tone of voice: non replicare gli stessi messaggi su LinkedIn e Instagram!
Il feedback ai candidati
L’assenza di feedback è una delle lamentele più frequenti di chi partecipa a un processo di selezione. In effetti, grazie agli strumenti digitali che supportano i recruiter oggi non dare almeno una risposta automatica alla ricezione del CV è una grave mancanza.
Più si procede nell’imbuto del processo di selezione (un’altra figura tratta dal marketing) e ci si avvicina all’assunzione, poi, più il feedback deve diventare puntuale e articolato. Anche una comunicazione via email inizia a essere insufficiente!
I colloqui
Mentre altri aspetti del lavoro di un recruiter sono sempre più delegati alla tecnologia, il colloquio rimane – per fortuna – esclusivamente “umano”.
In questo importante momento di contatto con il candidato, il comportamento del recruiter deve essere impeccabile e in linea con l’immagine aziendale. Un colloquio per uno studio legale storico e uno per una startup tecnologica non possono essere svolti con lo stesso tono.
Compito del recruiting è anche indottrinare gli hiring manager, poco abituati a svolgere questa attività. Un po’ di formazione e alcune linee guida li aiuteranno a essere coerenti con la strategia di employer branding aziendale.
La lettera d’offerta
Uno dei touch point tra azienda e candidato più sottovalutati è l’invio della lettera d’offerta. Non basta, infatti, un modello ben scritto e formattato per fare colpo sul candidato nel momento decisivo del processo di selezione. Dimostragli di aver prestato attenzione durante i vostri incontri personalizzando la lettera con riferimenti ai suoi interessi e alle sue aspirazioni e avrai segnato un punto a tuo favore.
L’onboarding
Anche se il candidato si è ormai trasformato in collega, i primissimi giorni di lavoro sono ancora dei touch point molto delicati. Diverse ricerche hanno infatti confermato come l’impressione che il neo assunto si fa dell’azienda nei primissimi giorni influenzi molto la durata della sua permanenza.
Facilita il suo inserimento con un programma efficace di onboarding, tenendo a mente questi 10 consigli.
La teoria dei touch point si può applicare con successo anche al rapporto con i dipendenti. Quando sviluppi la strategia di engagement del personale, quindi, ricordati di prendere in considerazione ogni momento di interazione con l’azienda.
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